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NLP-企业文化塑造(高管版)1230-3 PPT资料共47页

发布时间:

塑造 企业文化

提纲
? 企业文化重要性 ? 基本概念与方法介绍 ? 操作流程 ? 执行落实
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企业文化重要性

问题:何谓企业? 何谓企业家? 何谓企业文化?
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*均寿命
全球500强 40-50岁 全球1000强 30岁 跨国公司 11-12岁 中国集团公司 10岁 中小企业 5岁

长寿公司
1、斯多拉公司 1288年 2、苏米托莫公司 1590年 3、杜邦公司 1802年 …… 27、希尔顿公司 1919年

北有同仁堂 1669年 中国长寿企业
南有胡庆余堂 1874年
余世维:我们需要很多很多时间,才能形成一点点传统;需要很多很多传统, 才能形成一点点文化。
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何谓企业文化
企业文化=共同信念+共同价值
1、企业文化是提升企业整体素质的系统工程 2、企业文化力是企业持续发展的强大的内驱力(企业文化
是企业竞争力的重要源泉) 3、企业文化是企业的长寿之道
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企业文化的意义
? 企业百年发展靠文化
? 企业一年获利靠机遇 ? 企业五年不败靠领导 ? 企业十年成功靠制度 ? 企业百年发展靠文化
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企业长寿靠什么——一个百年老店的故事
? 同仁堂:1669~2009:340年 ? 德:养生济世的价值观
“可以养生,可以济世者,惟医药为最。” 同修同德,济世养生 对联:
同气同声,福民济世 仁心仁术,医国医人 ? 诚:精益求精的敬业精神 炮制虽繁必不省人工 品味虽贵必不减物力 ? 信: 童叟无欺的职业道德 美名远播有口皆碑 历经磨难经久不衰 ? 板蓝根事件——非典不加价不减质
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企业文化对企业长期经营业绩有重大作用
? 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用,这个作用不是促进,而是 直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组,用了 11年时间,对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究,结果证明 :
? 凡是重视企业文化因素特征(消费者、股东、员工) 的公司,其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建 设的公司。
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公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究(11年)

总收入*均 增长率
员工增长
公司股票 价格增长
公司净收入增长

重视企业文化 的公司
682% 282% 901% 756%
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不重视企业文化的公司
166% 36% 74% 1%

企业文化的作用

凝聚功能

导向功能

激励功能

约束功能

润滑功能

感应功能

指导功能

优化功能

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增誉功能

易于 察觉

企业文化的结构

易于 改变

表象

显而易见的组织结构、 流程与员工行为等

表达的价值
共同默认的基本假设
难于 察觉
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战略、目标、哲学
视为理所当然的无意 识的信念、理解、思 维和感觉
难于 改变

员工的需要?

? 上司认为员工的需要: ? 1、高收入 ? 2、工作保障 ? 3、升迁机会 ? 4、良好的工作条件 ? 5、工作有趣 ? 6、主管的信任 ? 7、灵活的纪律 ? 8、被人欣赏 ? 9、理解下属 ? 10、归属感

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员工自己的需要: 1、被人欣赏 2、归属感 3、理解下属 4、工作保障 5、高收入 6、工作有趣 7、升迁机会 8、主管的信任 9、良好的工作条件 10、灵活的纪律

基本概念与工具介绍

企业文化整体框架

阶段1
愿景

阶段 2
信念 价值观

阶段 3
能力

阶段 4
行为

阶段5
环境

1.1
确认企业身份

2.1
确认有效信念 价值观

1.2
我们要成为一 个什么样的企业

2.2 遵循什么宗旨 才能达到这个 目的

1.3
行业垄断性企业

2.3
诚信千里*, 德厚万家亲。

3.1
确定实现愿景 需要具备的能力

4.1
实施行动计划

3.2
能力方法

4.2
资源配置

3.3
执行力 亲和力

4.3
实施过程 监控与改进

5.1
需要什么环境 有利于实现愿景
5.2
创造内部环境 争取外部环境
5.3
蓝海

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企业文化结构——洋葱模型
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形象化 动态化
制度化 文化内核

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“你”指这个全体里 面的所有其他群体成 员
若“我们”被各成员尊重﹐优先对待和支持﹐这个群体将强大﹐因而 其中的每一个“我”都可以健康和成功地存在。若每个群体成员把“我” 的位置放于“我们”之上﹐“我们”将减弱﹐长久下去﹐“我们”将失败﹑ 削弱﹐而因此﹐“我”也将不复存在。
所以﹐保存“我们”﹐强化“我们”的工作做得更多﹐才是成功的方 向。这个概念放在工作或者家庭的环境里﹐我们会很快找到解决问题的方 向。 我、你、我们的关系
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企业文化的观念
在企业中,每一位成员的信念、价值都必然有一部分与群体的重叠﹐若 没有﹐这个人便会离开群体。群体的领导人士的信念、价值对群体的文化比 其他成员有更大的影响﹐但即使是一个最微不足道的成员﹐也能够凭本人的 信念、价值而带给群体文化一些影响。
共同信念﹑共同价值﹐其实也就是团队精神﹑归属感﹑向心力的基础。 当一个群体中众人的共同信念﹑共同价值的重叠部分够厚﹑够阔和够浓时﹐ 群体的共同信念和共同价值就足够强﹐其成员的向心力﹑归属感和积极性便 会强。反之﹐若群体的共同信念和共同价值少﹑既细又稀﹐成员便会把注意 力放在各自的﹑非共同的信念、价值上。成员之间会多争执﹑冲突和自私行 为﹐群体的目标因此也难以完满地达到。
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企业文化重要性
公司的文化在员工之间的人际交往和处事态度中反映出来﹐如果文 化不好﹐可以说高层对员工是失控的。高层会感到难以把员工的情绪调 动起来﹐员工之间也会有很多矛盾和争执出现﹐使得管理层和领导层把 很多时间耗在排解纠纷和维持*衡上面。
? 个性强的人:会慢慢地建立自己的势力﹐以自己的一套信念价值观去 召集众人﹐筑起自己的山头。这些山头会慢慢地把公司的利益转移为 他们的利益﹐*庸的人会凭政治手段而崛起。
? 能力强又不屑于办公室政治员工:离开公司,去寻找公司文化好的企 业。
? 一般员工:为了避免这些矛盾争执的出现而没有充分发挥他们的实际 能力。
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3:1-2 团队运行状态检视
●三种团队运行状态图示:

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<III>

我们对人和事物的反应、做与不做某些事、内心 的推动力等的原动力,来自我们内心的一套信念、 价值观和规条系统,简称为“信念系统”。
信念系统可以分为信念、价值和规条。 beliefs﹑Values & Rules,简称BVR。
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人格
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例[1] “人与人之间应该互相尊重,这样才显出我们被群体接受,并感到 安全。所以,我们每天早七见面时都互道早安。”
信念:“人与人之间应该互相尊重”。信念中常有“应该”、“必须”等 词语,以显出其绝对性,但是动词是不明显的。
价值;“被接受”,“感到安全”。 规条:“互道早安”这个行为,目的是使人们取得“被接受’和“感到安 全”的价值,并且实现“人与人之间互相尊重”的信念,注意所用动词十分 清晰。
“互道早安”是为了实现“人与人之间互相尊重”的信念。“互相尊重” 不一定用“互道早安”才能实现出来。事实上,“互道早安”,甚至不能保 证能够实现“人与人之间互相尊重”这个信念。
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例[2] “我不会成功的,参加了只会令我辛苦而又得不到收入,我昨天已 经拒绝了邀请。
信念:“我不会成功”。涉及个人的信念语中多有“一定”、“不会”、 “必然”等词语,以显出其绝对性。动词也是不明确的。
价值:“令我辛苦”,“得不到收人”。 规条:“拒绝了邀请”。这个行为,保证了不会得到那些负面价值,并且 实现了“我不会成功”的信念。所用的动词也是清晰明确的。
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例[3] “每个有上进心的人都应该不断地汲取学问,因为学问懂得多,别人才会 尊敬他,找工作更容易,升职也会快一点。你应该多看点书,多参加进修课程。
信念:“有上进心的人都应该不断地汲取学问”。注意“应该”二字的出现, 所用的动词是虚泛的。
价值:“别人的尊敬”,“容易找工作”,“快点升职”。 规条:“多看书,多参加进修课程”。这样做是为了取得上面的价值和实现那个 信念。 “多看书,多进修课程”,是为了实现“求上进的人都不断地汲取学问”的 信念。这个信念也不一定只有通过看书和参加课程才能实现。同时,如果不注意看 什么书,参加的是什么课程,多做这些行为,不一定就能增加学问。 规条就是做法,所以往往可以观察到;而信念价值观存在于潜意识中,不容易 为人所察觉,故此人们往往坚持规条而忽略信念和价值。
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Who else Who am I

理解层次

why how

what

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Where and when

NLP的科学观

? 个人价值信念的 轻重与先后顺序
? 决定了个人做事 的依据与准备

地图
删除 概括 扭曲
状态和行为
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视觉 听觉 触觉 嗅觉 味觉

沟通的途径
Physiology
生理状态
7%

Words
內容

55%

38%

Voice quality
声音

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情绪与行为的产生
内心储忆
图象 / 语言
情绪状态
生理状态
紧张 / 呼吸 健康 / 动作
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操作流程

行为体系,是企业文化的行为表象
公司文化涉及到公司每一 人的信念体系﹐所以不能 只由上级下令﹐下级执行。 上层可以决定公司的身份 定位﹐可以用文字定下使 命及价值宣言﹐但是真正 的执行需要公司里的每一 个人。所以这里介绍的方 法﹐要以全体人员接受和 支持的方式进行。
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共同信念共同价值观定位
? 1建立和落实共同信念﹑共同价值的步骤
? 1)确定本次公司准备强化的共同信念﹑共同价值口号。 ? 2)写出这些口号是什么意思﹐每人写出5句。例如“以人为本﹐以客为尊”
算两句。超过5句的﹐要删减﹑合并为5句。 ? 3)读出所有句子﹐以举手表示不支持。只有全体支持的句子才能通过。不问
不支持的原因﹐不批评﹐有不支持的句子就删去。 ? 4)未被删去的句子研究有没有意义相同的。如有﹐做合并﹑改写的工作﹐其
结果再次由全体通过。 ? 5)现在﹐口号(信念﹑价值)已经变为可以实行的不同策略了(能力)。例
如﹕“以人为本”现在包括12个句子﹐其中两句是“每个员工都受到尊重 ”和“员工受到关怀”。 ? 6)讨论“我怎样做﹐你会觉得......”﹐例如﹐“我怎样做﹐你会觉 得受到尊重﹖”和“我怎样做﹐你会觉得受到关怀﹖”每人都把自己的答案 写下﹑讨论﹐然后总结出该组的意见。
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? 7)一些依赖公司无条件地作出照顾的句子﹐例如“公司保障员工的 职位﹐永不辞退”是无法实行的﹐决策层的代表可以用不支持的方式 使它们通不过。如果上下都想通过修正它而付诸实行﹐可以考虑以下 的步骤﹕
? a避免任何绝对的承诺﹐例如“永不辞退” ? b改写为较易实行﹐例如“公司保障对员工的福利” ? c给句子中的“虚泛词”定出清楚的意义﹐例如“保障”是什么意思
﹖“福利”又是什么意思﹖研究哪些意思是可以成立的。 ? d “员工怎样做﹐公司才能保障员工的福利”。
? 8)经由第7)点产生的意见﹐已经是“行为”层次的句子﹐也是人 人可心做到﹐天天可以做到的事了。把它们付诸实施﹐慢慢地﹐便会 建立起一个良好的﹑所有员工都拥护﹐而且会感到开心﹑骄傲和积极 的工作环境。工作效率﹑团队精神和归属感便会提升。
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执行落实

?执行原则
?言出必行 ?言出必准
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? 执行保障
?领导带头以身作则
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谁痛苦,谁拥有问题 谁痛苦,谁就该做事

∠ 处理

区分 效果

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1,注意到什么?
还 2,你想马上改变是那一个领域? 有 3,你做些什么这个领域就会变成满 呢 分? ? 4,什么时候开始?
5,第一步?

建立亲和感
1 真诚,尊重 2 声调配合 3 肢体语言配合 4 先跟后带
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上堆下切
上堆:找出背后的动机,意义,深层价值 下切:找出具体事实与细节 *行:其他选择
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? 3团队里共同信念﹑共同价值的执行和实现
? 1)找出最多人在乎的5个工作上的价值 ? 2)讨论现在工作的信念和价值观﹐把它们提升至“深
层需要”的层次。 ? 3)引导下属不断在同样的工作中创造﹑增大和转移其
中可得的价值。
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? 4用小组读者讨论的方式﹐引导下属在烦闷﹑抗拒的工作中找出正面 的意义和收获(换框法)。
? 5在一些二者只可得其一的情况下﹐引导下属讨论假设二者可以并存 的情况下可以有怎样的做法。
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? 6找出下属支持最多的5个团队的价值﹐并且成立小组研 究如何不断地创造﹑增大和转移这些价值。
? 7先引导各人肯定本人人生里追求的一些价值﹐然后小组 讨论如何把每天的工作与这些价值联系在一起。之后﹐可 考虑﹕
? a讨论小组成员如何能相互帮助提升取得这些价值的能力。 ? b把追求相同价值但不同组属的成员组织起来。
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企业文化建设的程序

企业文化的建设体系
本 1.企业发展战略; 质 体 2.企业经营思维方式; 系
3.企业价值观体系;
4.企业精神;
5.企业目标;
6.企业道德和伦理;
7.企业作风;
8.企业美学。

载 体 体 系
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1.企业环境; 2.企业形象; 3.企业家风范; 4.员工行为规范; 5.制度与组织结构; 6.文化队伍; 7.文化设施; 8.文化活动; 9.文化礼仪; 10.文化标识。

谢谢
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谢谢你的阅读
? 知识就是财富 ? 丰富你的人生




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